Resumen: Recurre la actora el desfavorable pronunciamiento de instancia que considera la falta de competencia del orden social de la jurisdicción para conocer su pretensión de tutela de DDFF frente a la Entidad Local demandada y su jefe de RRHH bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones con la subsidiaria estimación de su demanda. Pretensión deducida pues aun no habiendo superado el proceso de estabilización (con la consecuente extinción de su contrato temporal) el codemandado le habría ofrecido una posible contratación futura condicionada a retirar demandas judiciales. Y siendo así que no se le ofrecieron nuevos puestos acordes a su perfil interesa el cese de la conducta supuestamente infractora, la reparación del daño irrogado solidariamente imputado (en sus consecuencias indemnizatorias) frente a ambas partes.
Tras rechazar la falta de legitimación pasiva excepcionada considera el órgano sentenciador la incompetencia de jurisdicción por entender que la conversación con el jefe de RRHH no es un acto administrativo ni fase preparatoria de contratación; no pudiendo éste vincular al Ayuntamiento. De tal manera que la eventual vulneración de derechos debe ventilarse, en su caso, ante la jurisdicción contencioso-administrativa.
En aplicación al caso de la doctrina jurisprudencial referida a que el orden social de la jurisdicción es competente para conocer las fases preparatorias de contratación laboral pública,
solo cuando existen actos administrativos reales que conforman el vínculo laboral, descarta la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia) que la conversación sobre la que la actora fundamenta su pretensión se limitó a expresar un intercambio de opiniones, no constituyendo un acto administrativo preparatorio ni una oferta contractual válida. Lo que lleva al Tribunal a concluir que la jurisdicción social no es competente para conocer de la pretensión de litis por lo que tampoco concurre una situación de indefensión que deba ser corregida.
Resumen: RCO. Publicado el Convenio Colectivo de empresas organizadoras del juego de bingos para los años 2021 a 2025 firmado por la Asociación de Bingos de Galicia (ABIGA) y el sindicato FeSMC UGT Galicia, el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG) interpone demanda de impugnación de convenio colectivo por ilegalidad al considerar que su disposición transitoria vulneraba el derecho a la igualdad de trato al establecer una gratificación para los años 2021 y 2022 para los trabajadores que estuvieran de alta en la empresa en fecha 01-01-2023 y hubieran prestado servicios al menos 6 meses en cada uno de ellos. El TSJ de Galicia estimó la demanda lo que llevó a ABIGA a formular recurso de casación. La Sala, en primer lugar, niega que la cláusula del art. 3 de vinculación a la totalidad pueda impedir la impugnación de preceptos convencionales concretos por quienes tengan legitimación para ello. En segundo lugar, analiza la naturaleza jurídica del contenido de la disposición transitoria y descarta que se trate de una deuda salarial por atrasos pues lo que se ha querido es compensar el hecho de que los efectos económicos del convenio no se reconozcan en los años 2021 y 2022, sino tan sólo a partir del 01-01-2023 y se ha efectuado a través de una fórmula excepcional, libremente pactada, a través de un pago único, sin posibilidad de consolidación, a tanto alzado, de una sola vez, para todos los trabajadores con independencia de su categoría profesional y salario que hayan prestado servicios en la empresa seis meses al menos en cada uno de los años y salvaguardando situaciones de IT, ERTE y guarda legal. Por ello no vulnera ningún derecho fundamental, no se condiciona a que la relación laboral sea temporal o indefinida, no se trata de una doble escala salarial y tampoco se corresponde con un premio de permanencia. Estima así el recurso y desestima la demanda.
Resumen: Competencia. El sindicato Federal de Correos y Telégrafos de la Confederación General el Trabajo (CGT) formuló demanda de conflicto colectivo pues consideraba que la Instrucción sobre productividad y remuneración del trabajo en la campaña de Navidad/paquetería 2023 aplicable a personal funcionario, personal laboral fijo (incluido fijo discontinuo y a tiempo parcial) y personal laboral temporal infringía los artículos 2, 4 y 6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación. La Audiencia Nacional declaró la falta de competencia de la jurisdicción social y la Sala IV ratificó tal decisión. Recuerda la legislación aplicable y sus pronunciamientos anteriores incidiendo en que tras la entrada en vigor de la LRJS la distribución competencial varió de modo que cuando se trata de decisiones o actos de la Administración pública que afectan conjuntamente al personal laboral y al funcionarial y/o estatutario salvo en materia de prevención de riesgos laborales, su conocimiento corresponde al orden contencioso administrativo. Dado, pues, que no se impugna la concreta aplicación de la Instrucción, sino su ajuste a las previsiones de la Ley 15/2022 y dado que tiene un alcance plural en cuanto que extiende sus efectos a todo el personal al que se dirige -funcionario y laboral- la competencia viene atribuida, ex lege, a la jurisdicción contencioso administrativa. Reitera doctrina.
Resumen: Demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO. La Sala de lo Social de Cataluña estimó la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona que no estamos ante un concepto que trata de compensar los gastos soportados por su perceptor, sino ante un complemento de corte salarial que se percibe de forma habitual, todos los meses o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia. Ese importe, en consecuencia, debe integrarse en la remuneración de los días de vacaciones,
Resumen: Conflicto colectivo. La cuestión suscitada consiste en determinar si los trabajadores de la entidad bancaria que prestan servicios en oficinas con horario singular tienen derecho al permiso retribuido por el nacimiento de hijos con discapacidad que se disfruta el jueves por la tarde y si su falta de reconocimiento constituye una discriminación. La AN estima la demanda. La empleadora Caixabank recurre en casación ordinaria. La Sala IV parte de la existencia de dos tipos de centros de trabajo: unos con horario general que realizan una jornada partida el jueves por la tarde en horario de invierno, y otros con horarios singulares, que realizan jornadas continuas cuatro días en semana. Se efectúa una interpretación literal y sistemática del Protocolo de Conciliación, que se integra en el Plan de Igualdad de la empleadora, que lleva al Tribunal a considerar que se regulan dos modalidades distintas de reducción de jornada según se realice un horario general o especial. Sin embargo, sólo se regula el permiso retribuido por nacimiento de hijo discapacitado en las oficinas con horario general sin que esté previsto para las segundas. A continuación, rechaza que la diferente regulación constituya una discriminación indirecta por razón de sexo o por asociación, al entender que la diferente previsión no impide que los trabajadores con hijos discapacitados que prestan servicios en centros con horarios singulares disfruten del permiso por estar previsto el cambio de centro de trabajo de horarios singular a general y el ulterior retorno. Además, existe una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato por existir una distinción en la prestación del servicio que determina que en en las oficinas con horario general sean menores las dificultades organizativa para suplir la ausencia del trabajador. Estima el recurso.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación ordinaria interpuesto por el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones frente a la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó las demandas de conflicto colectivo formuladas por CCOO y STC contra ERICSSON ESPAÑA, S.A., relativas al reconocimiento del premio de fidelidad por 25 años de antigüedad. Las organizaciones sindicales sostenían que dicho premio constituía una condición más beneficiosa de carácter general para toda la plantilla y que su limitación a determinados trabajadores vulneraba el principio de igualdad. La Audiencia Nacional declaró probado que el premio tenía su origen en el antiguo convenio de Ericsson S.A. y que se mantuvo exclusivamente para los trabajadores procedentes de dicha empresa, ampliándose voluntariamente en 2014 a quienes acreditaran antigüedad anterior a octubre de 1997 en cualquiera de las empresas del grupo, sin que constara su abono a empleados incorporados con posterioridad. El Tribunal Supremo rechaza las pretensiones de revisión fáctica por no cumplir los requisitos del artículo 207 d) LRJS y confirma que no se ha acreditado la existencia de una condición más beneficiosa general, al no concurrir una voluntad empresarial inequívoca de concesión extensiva del premio. Asimismo, descarta la vulneración del principio de igualdad al apreciar una justificación objetiva y razonable en la preservación de derechos consolidados derivados de procesos de escisión y subrogación empresarial. En consecuencia, desestima íntegramente el recurso y confirma la sentencia recurrida, sin imposición de costas.
Resumen: Reitera el actor-recurrente (a través de la demanda individual que formula contra las empresas del Grupo Endesa) la reposición de determinados beneficios sociales -especialmente el suministro eléctrico bonificado que le habían sido, alegando que constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Pretensión de condena que el Juzgador desestima al apreciar la excepción de cosa juzgada, al tratarse de una cuestión ya resuelta en procesos anteriores de conflicto colectivo tramitados ante la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo, relativos a la pérdida de los beneficios sociales tras la finalización de la vigencia del IV Convenio Colectivo Marco de Endesa.
En respuesta a lo alegado por la parte en contra de la operatividad de dicha excepción pues no concurriría la triple identidad (el conflicto fue promovido por los sindicatos no por quien tenía la condición de personal fuera de convenio, no derivando su derecho del IV Convenio Colectivo, sino del Acuerdo de Reordenación Societaria de 1999, que garantizaría beneficios ad personam) se advierte por el Tribunal que los términos de la controversia se manifiesta en términos sustancialmente idénticos a los ya analizados en los distintos colectivos previos al individual en curso en los que (y entre otras consideraciones) se reiteraba la extensión de su ámbito de aplicación tanto al personal pasivo como el personal fuera de convenio; siendo la fuente común de los beneficios sociales cuestionados en la litis el IV Convenio colectivo y no los acuerdos individuales independientes. Lo que lleva al Tribunal a concluir que concurre cosa juzgada parcial, que impide reabrir el debate en demandas individuales como la litigiosa.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente, reiterando que remitió erróneamente la carta al trabajador sin que fuera su voluntad la de extinguir su contrato; como así lo constata la advertida circunstancia de que no se le hubiera dado de baja en la Seguridad Social además de haber seguido cobrando su salario y recibiendo las ordenes correspondientes a su condición de empleador.
Partiendo del carácter extraordinario del recurso que examina (y en el que no se recoge una concreta cita de la norma que se considera infringida) se advierte tambien por el Tribunal que (frente a lo alegado de contrario) la empresa sí comunicó formalmente el despido disciplinario al trabajador; comunicación que (en aplicación al caso de una consolidada doctrina jurisprudencial) tiene eficacia extintiva inmediata, careciendo de eficacia la retractación unilateral del empresario cuando no es no aceptada por éste o se produce sin readmisión regular tras conciliación o sentencia.
Resumen: RCUD. La trabajadora prestaba servicios para una empresa que había obtenido la adjudicación de la gestión de una escuela infantil titularidad de la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía. El 27-08-2019 se produjo la reversión del servicio a la Consejería para su gestión directa la cual procedió a contratar nuevo personal. La actora se presentó el 02-09-2019 en el centro de trabajo y al no permitírsele el acceso se consideró despedida. El Juzgado estimó la demanda y declaró la nulidad del despido por no haber tramitado la Consejería un despido colectivo ante la falta de subrogación. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimó parcialmente el recurso y declaró la improcedencia del despido ya que no constaba el número de personas trabajadoras afectadas. Recurrida en casación para unificación de doctrina, la Sala IV aprecia descomposición artificial del recurso al ser único el debate casacional y falta de contradicción en cuanto al primer motivo por basarse la sentencia recurrida en la sentencia del TS que se cita de contraste y en cuanto al segundo motivo por no constar en la recurrida el número de personas trabajadoras afectadas en el centro de trabajo, ni las que integraban la plantilla de la empresa, datos esenciales para resolver sobre los umbrales numéricos a efectos de la necesidad de acudir al procedimiento de despido colectivo. Falta de contradicción.
Resumen: Revocación de sentencia sobre sucesión de empresa y despido improcedente.
Se interpone recurso de suplicación por parte de la empresa recurrente contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Salamanca, que declaró la improcedencia del despido de la parte actora y absolvió a la otra codemandada. El tribunal de instancia consideró que existía sucesión de empresa, lo que fue impugnado por la Abogacía del Estado, argumentando la falta de identidad del servicio y la no transmisión de medios materiales. El tribunal, al analizar los hechos probados, concluyó que la reducción de tareas y la no inclusión de ciertos servicios en el nuevo contrato evidencian una desnaturalización del servicio, lo que impide considerar que se haya producido una sucesión de plantilla. Por lo tanto, se estima el recurso, revocando la sentencia de instancia en cuanto a la declaración de sucesión de empresa, manteniendo la improcedencia del despido y condenando a la empresa demandada a readmitir al trabajador o indemnizarlo. El fallo concluye con la estimación del recurso de suplicación interpuesto por la empresa recurrente y la revocación de la sentencia de instancia, manteniendo la declaración de improcedencia del despido y condenando a la empresa demandada a readmitir al demandante o indemnizarlo.
